EU-Entgelttransparenzrichtlinie:
Was Arbeitgebende 2026 wissen müssen
Die Europäische Entgelttransparenzrichtlinie setzt europaweit einheitliche Standards, um Geschlechtergerechtigkeit auf dem Arbeitsmarkt zu stärken und den Gender Pay Gap effektiv zu bekämpfen. Bis zum 7. Juni 2026 müssen die Mitgliedstaaten die Richtlinie in nationales Recht umsetzen, dann drohen bei Nichteinhaltung Strafen. Wir erklären, was Arbeitgebende jetzt wissen müssen und wie sie die Anforderungen effizient erfüllen können.
Hier geht es zur Richtlinie (EU) 2023/970
Wann tritt die Richtlinie in Kraft?
Bis zum 7. Juni 2026 müssen alle Mitgliedstaaten die EU-Richtlinie in nationales Recht umgesetzt haben, sonst drohen ihnen Strafen. Spätestens ab dann gelten die Regelungen für alle Arbeitgebende.
Länder sind freigestellt, die Richtlinie auch zu einem früheren Zeitpunkt umzusetzen - so z.B. in Belgien: Am 12. September 2024 setzte das Parlament der Französischen Gemeinschaft (Fédération Wallonie-Bruxelles, FWB) die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz um. Zwar gilt sie nur für Arbeitgeber unter der FWB-Gerichtbarkeit, könnte aber als Vorbild für ganz Belgien dienen.
Wen betrifft die Richtlinie?
Bis zum 7. Juni 2026 müssen alle Mitgliedstaaten die EU-Richtlinie in nationales Recht umgesetzt haben, sonst drohen ihnen Strafen. Spätestens ab dann gelten die Regelungen für alle Arbeitgebende.
Länder sind freigestellt, die Richtlinie auch zu einem früheren Zeitpunkt umzusetzen - so z.B. in Belgien: Am 12. September 2024 setzte das Parlament der Französischen Gemeinschaft (Fédération Wallonie-Bruxelles, FWB) die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz um. Zwar gilt sie nur für Arbeitgeber unter der FWB-Gerichtbarkeit, könnte aber als Vorbild für ganz Belgien dienen.
Die wichtigsten Regelungen
Transparenzpflichten bei Stellenausschreibungen (Artikel 5)
Arbeitgebende müssen bei Stellenausschreibungen Informationen über die Gehaltsspanne oder das Einstiegsgehalt von Bewerber:innen zur Verfügung stellen.
Arbeitgebende dürfen Bewerber:innen nicht nach früheren Gehältern fragen.
Recht auf Entgelttransparenz im Betrieb (Artikel 6)
Arbeitgebende müssen offenlegen, auf welcher objektiven und genderneutralen Grundlage Löhne und Gehaltsentwicklungen festgelegt werden. Dazu können etwa Qualifikation, Verantwortungsbereich oder Berufserfahrung gehören.
Diese Informationen müssen klar verstänglich und für alle leicht auffindbar sein.
Offenlegung der Entgeltkriterien und Auskunftsrecht (Artikel 7)
Arbeitnehmende haben das Recht Auskunft über das Gehalt von Kolleg:innen in vergleichbaren Positionen (Gruppen gleichwertiger Arbeit), aufgeschlüsselt nach Geschlecht zu erhalten.
Und: Arbeitgebende dürfen ihren Mitarbeitenden nicht verbieten, offen über ihr Gehalt zu sprechen.
Berichtspflichten (Artikel 9)
Arbeitgebende, mit 100 oder mehr Mitarbeitenden müssen regelmäßig über den Stand der Entgeltentwicklung in ihrem Unternehmen berichten (s. Abschnitt Berichtspflichten).
Gemeinsame Entgeltbewertung (Artikel 10)
Wenn der Bericht (nach Artikel 9) auch nur in einer Gruppe gleichwertiger Arbeit einen Gender Pay Gap von 5% oder mehr ergibt, müssen Arbeitgebende gemeinsam mit Arbeitnehmervertretern eine Entgeltbewertung durchführen und nachweislich Maßnahmen zur Beseitigung des Gender Pay Gaps ergreifen.
Beweislastumkehr (Artikel 18 & 19)
Die Beweislast wird so festgelegt, dass im Streitfall Arbeitgebende nachweisen müssen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt.
Sanktionen (Artikel 23 & 24)
Die EU-Länder sind verpflichtet, wirksame Sanktionen einzuführen, wenn Arbeitgebende gegen die Richtlinie verstoßen – zum Beispiel Geldbußen oder den Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge.
Berichtspflichten
Was wird Berichtet?
Artikel 9 (1) der Entgelttransparenzrichtlinie schreibt konkret vor, welche Kennzahlen die Berichte enthalten müssen:
-
das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle;
-
das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen;
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das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle;
-
das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen;
-
der Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ergänzende oder variable Bestandteile erhalten;
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der Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in jedem Entgeltquartil;
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das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmern bei Gruppen von Arbeitnehmern, nach dem normalen Grundlohn oder -gehalt sowie nach ergänzenden oder variablen Bestandteilen aufgeschlüsselt.
Wer muss berichten?
Arbeitgebende ab 100 Mitarbeitende sind verpflichtet regelmäßig über den Stand der Entgeltentwicklung in ihrem Unternehmen zu berichten.
Die Mitgliedstaaten können nach nationalem Recht auch von Arbeitgebenden mit weniger als 100 Beschäftigten verlangen, Informationen über die Entgeltentwicklung bereitszustellen. Sie dürfen Unternehmen nicht daran hindern, freiwillig Informationen zur Entgeltsentwicklung bereitszustellen.
Wann und wie muss berichtet werden?
Je nach Anzahl der Mitarbeitenden gelten für Arbeitgebende verschiedene Fristen, bis zu denen die Berichte vorgelegt werden müssen:
-
ab 250 Arbeitnehmende erstmals bis zum 7. Juni 2027 für das vorangehende Kalenderjahr, danach jährlich
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150 bis 249 Arbeitnehmende erstmals bis zum 7. Juni 2027 für das vorangehende Kalenderjahr, danach alle 3 Jahre
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100 bis 149 Arbeitnehmende erstmals bis zum 7. Juni 2031 für das vorangehende Kalenderjahr, danach alle 3 Jahre
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