Mehr Klarheit, mehr Gerechtigkeit: Entgelttransparenz als Schlüssel

Ines Analytics GmbH
4. Juni
3 Min. Lesezeit

Aktualisiert: vor 5 Tagen

Die Europäische Union hat mit der Verabschiedung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023 einen wichtigen Meilenstein im Kampf gegen Lohnungleichheit gesetzt. Die Maßnahmen der Richtlinie gegen geschlechterdiskriminierende Entgeltstrukturen gehen weit über die des deutschen Entgelttransparenzgesetzes hinaus.

Der Gender Pay Gap liegt in Deutschland nach wie vor bei etwa 16% – eine Zahl, die sich trotz vieler Bemühungen kaum verändert hat. Selbst wenn Beschäftigungsumfang, Berufe und damit die geschlechtsspezifische Segmentierung des Arbeitsmarktes herausgerechnet werden, liegt die bereinigte Lohnlücke 2023 im Schnitt bei 6% – und variiert stark nach Branche. Die neue EU-Richtlinie bietet die Chance, diese hartnäckige Lücke endlich konsequent zu reduzieren.

Die Umsetzung von Entgelttransparenz ist weit mehr als eine reine Compliance-Aufgabe. Sie ist eine Chance zur nachhaltigen Organisationsentwicklung und zur Etablierung einer diversitätsorientierten Unternehmenskultur. In unserer Kollaboration mit EAF Berlin verbinden wir unsere Data Science Expertise mit fachlicher Beratung zur Unternehmensorganisation. Wir sind davon überzeugt, dass dieser ganzheitliche Ansatz nicht nur die Erfüllung gesetzlicher Anforderungen sicherstellt, sondern auch einen tiefgreifenden Wandel der Arbeits- und Führungskultur anstoßen kann.

Organisationsentwicklung ist Key

Die EAF Berlin unterstützt Unternehmen und Organisationen dabei, die Richtlinie als strategischen Entwicklungsprozess zu begreifen. Dies beginnt mit der Sensibilisierung der Führungsebene für die Bedeutung von Lohngerechtigkeit und umfasst die Entwicklung einer transparenten Vergütungsstrategie. Dabei werden bestehende Bewertungssysteme auf versteckte Diskriminierungsfaktoren überprüft und alle Stakeholder in den Transformationsprozess eingebunden.

Ein besonderes Augenmerk gilt dabei dem erforderlichen Change-Management. Die Offenlegung von Gehaltsstrukturen ist oft ein sensibles Thema und kann Widerstände hervorrufen. Durch professionelle Begleitung können Unternehmen jedoch einen kulturellen Wandel anstoßen, der über die reine Einhaltung gesetzlicher Vorgaben hinausgeht und zu einer gerechteren Unternehmenskultur führt.

Intersektional denken

Unternehmen mit einem ausgewogenen Verhältnis von Frauen und Männern in Führungspositionen haben nachweislich geringere Lohnunterschiede. Dabei ist es wichtig, nicht nur auf Gender zu achten, sondern auch andere Dimensionen von Diversität zu berücksichtigen. Besonders Menschen mit mehreren Diskriminierungsmerkmalen – etwa Frauen mit Migrationsgeschichte oder queere Menschen mit Behinderung – sind auf dem Weg in Führungspositionen mit Hürden konfrontiert.

In der Vergangenheit wurden Geschlechterfragen oft eindimensional betrachtet und dabei hauptsächlich privilegierte Gruppen in den Blick genommen: weiße, junge, sehr gut ausgebildete cis-Frauen ohne Migrationsgeschichte und ohne Behinderung. Die Realität vieler Frauen in Deutschland sieht jedoch anders aus. Untersuchungen zeigen, dass sich für migrantische und migrantisierte Frauen gleich mehrere Diskriminierungsformen negativ auf ihr Gehalt auswirken. So lag der Migrant Gender Pay Gap 2022 bei 30%. Das zeigt sehr deutlich, wie stark migrantische Frauen von mindestens doppelter Diskriminierung betroffen sind.

Die vielschichtigen Diskriminierungsmuster machen deutlich: Wir brauchen einen ganzheitlichen Ansatz, der Lohngerechtigkeit auf individueller, organisatorischer und gesellschaftlicher Ebene angeht. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bietet hierfür einen wichtigen rechtlichen Rahmen – doch ihre wirksame Umsetzung erfordert technologische Unterstützung in der Datenanalyse und Expertise zu Veränderungsprozessen in Unternehmen.

Die Synergie von Beratungsexpertise und technologischer Innovation

Die INES Analytics x EAF Berlin Kooperation ermöglicht es, Karrierebarrieren für unterrepräsentierte Gruppen präzise zu identifizieren und zielgerichtete Beratungsangebote und Handlungsstrategien zu entwickeln. Arbeitgebende werden so dabei unterstützt, vorurteilssensible Beförderungsprozesse zu implementieren und die Fortschritte in Bezug auf Diversitätsziele kontinuierlich zu messen und verbessern.

Ein konkretes Beispiel: Bei einem mittelständischen Unternehmen mit 500 Mitarbeitenden zeigt die Analyse durch PAY_transparency, dass Frauen durchschnittlich 7% weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen in gleichwertigen Positionen. In einem zweiten Schritt ergibt die detaillierte KI-basierte Analyse durch FAIR_solution, dass dieser Unterschied bei Frauen mit Migrationsgeschichte mit 12% noch deutlich höher ausfällt. Das Tool berechnet, dass die Schließung dieser intersektionalen Lücke jährliche Mehrkosten von etwa 340.000 Euro verursachen würde. Zudem zeigt die KI von FAIR_solution alle strukturellen Ursachen auf, die für längerfristige Handlungsoptionen relevant sind. Auf Basis dieser Ergebnisse entwickelt EAF Berlin unter anderem einen gestuften Implementierungsplan, der diese Kosten über drei Jahre verteilt und in die strategische Personalplanung integriert.

Ganzheitlicher Ansatz

Um die komplexen Anforderungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie zu erfüllen braucht es ganzheitliche Ansätze, die diskriminierende Entgeltstrukturen nachhaltig abbauen. Dazu gehört die effiziente Nutzung von Mitarbeitendendaten, die Auskunft über mögliche Entgelt-Ungleichheiten geben. Und dazu gehört die Entwicklung von Handlungsstrukturen, mit denen dauerhaft die Implementierung einer gerechten und transparenten Lohnstrukturen sichergestellt wird.

Ein integrativer Ansatz wie dieser geht über die bloße Erfüllung gesetzlicher Vorgaben hinaus – er hat das Potenzial, tiefgreifende Veränderungen in der Arbeitswelt und im Führungsverständnis anzustoßen!

In unserer Kooperation mit der EAF Berlin verbinden wir, INES Analytics, unsere wissenschaftsbasierte KI FAIR_Solution und PAY_transparency mit der fachlichen Beratung zur Organisationsentwicklung durch die EAF Berlin. Wir sind davon überzeugt, dass dieser ganzheitliche Ansatz nicht nur die Erfüllung gesetzlicher Anforderungen sicherstellt, sondern auch einen tiefgreifenden Wandel der Arbeits- und Führungskultur anstoßen kann.