Verzögerte Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie - Was jetzt schon gilt
- Ines Analytics GmbH
- 7. Juli
- 3 Min. Lesezeit
Deutschland hat die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie am 08. Juni 2026 verpasst. Diese Verzögerung schafft Unsicherheit für Arbeitgeber. Die EU sendet klare Signale, dass die Richtlinie nicht nachverhandelt wird. Eine Sprecherin des zuständigen Familienministeriums kündigte an, dass das deutsche Gesetz Anfang 2027 in Kraft treten soll. Für viele Unternehmen ist unklar, was jetzt schon gilt, welche Pflichten wann auf sie zu kommen und wie sie sich am besten vorbereiten können.
Was Unternehmen jetzt wissen müssen: Die aktuelle Rechtslage
Auch ohne ein deutsches Gesetz zur Umsetzung der EU-Richtlinie 23/970 ändern sich für Unternehmen mit dem 08. Juni 2026 die rechtlichen Bedingungen: Der Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit ist im Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) verankert. Auch das deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) garantiert diesen Grundsatz bereits verbindlich. Laut EU-Recht müssen nationale Gerichte bestehende Gesetze vor dem Hintergrund geltender EU-Richtlinien auslegen, also richtlinienkonform entscheiden. Über den Rechtsweg können Arbeitnehmer*innen aktuell bereits einfordern, dass gültige Bestimmungen im Sinne der EU-Entgelttransparenztichlinie umgesetzt werden. Für Unternehmen besteht das Risiko, dass Arbeitsgerichte bereits vor der deutschen Umsetzung nach der neuen Richtlinie entscheiden. In vergangenen Implementierungsprozessen haben der Europäische Gerichtshof (EuGH) und das Bundesarbeitsgericht (BAG) diese Auslegungspraxis bestätigt.
Welche Pflichten folgen schon jetzt aus der Richtlinie?
Welche Neuerungen aus der Entgelttransparenzrichtlinie bereits über Gerichte den Weg in die Praxis finden, hängt von bereits bestehenden Gestzen ab: Gibt es eine entsprechende Regelung
im Entgelttransparenzgesetz, wird die neue EU-Richtlinie zu ihrer Auslegung herangezogen. Berichtspflichten für Unternehmen, die geplante gemeinsame Bewertung von Pay Gaps mit Arbeitnehmervertretern oder ihre Beteiligung bei der Entwicklung von Entgeltstrukturen sind bisher in Deutschland rechtlich nicht vorgeschrieben. Weil Deutschland die Richtlinie verzögert implementiert, haben Unternehmen noch etwas Zeit, um sich auf diese Aufgaben vorzubereiten.
Der Grundsatz gleicher Entlohnung für gleichwertige Arbeit und das Auskunftsrecht für Arbeitnehmer*innen sind jedoch im AEUV bzw. dem EntgTranspG bereits festgeschrieben. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie schließt an diese Regelungen an und liefert konkrete Details zur praktischen Umsetzung, die Gerichte schon jetzt heranziehen können. Das Equal-Pay-Prinzip soll laut Richtlinie mit objektiv begründeten und diskriminierungsfreien Vergütungsstrukturen in die Praxis übersetzt werden. Bestehende Auskunftsrechte werden ergänzt, sodass Arbeitnehmer*innen künftig Anspruch auf Informationen über das Verhältnis ihres Gehalts zu durchschnittlichen Entgelthöhen haben, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
Vergütungssysteme als Ausgangspunkt: Für viele eine Herausforderung
Die neue Gesetzgebung zur Entgelttransparenz will Gehaltsunterschiede zwischen Mitarbeiter*innen nicht abschaffen. Sie verpflichtet Unternehmen jedoch, Unterschiede in der Bezahlung verschiedener Tätigkeiten mit objektiven Kriterien nachvollziehbar zu begründen. Faire Vergütungssysteme bilden damit den Kern der neuen EU-
Gesetzgebung. Für viele Unternehmen ist das ein Problem: Um Vergütungsstrukturen rechtskonform überarbeiten zu können, brauchen sie Kriterien und Methoden zur Arbeitsplatzbewertung, eine Jobarchitektur und eine systematische Entgeltstruktur. Rollen müssen definiert, Stellen beruteilt und zueinander ins Verhältnis gesetzt werden. Das kostet
Zeit und Ressourcen. Eine Unsicherheit bleibt dabei bestehen: Ist das Ergebnis gesetzeskonform?
INES Analytics bietet passgenaue Lösungen für alle Anforderungen der neuen Gesetzgebung. Unsere Tools sind rechtssicher, datenschutzkonform und wissenschaftlich fundiert. Das beste daran: Sie sind einfach. Wir haben ein Stellenbewertungssystem entwickelt, das die Beurteilung von Tätigkeiten automatisiert. Mit den DEÜV-Schlüsseln Ihrer Mitarbeiter*innen ordnen wir die Tätigkeiten in Ihrem Unternehmen Gruppen gleicher und gleichwertiger Arbeit zu. Das Ergebnis können wir auf unternehmensspezifische Besonderheiten anpassen. So erhalten Sie eine fundierte Analyse Ihrer aktuelle Vergütungsstruktur. Damit sind Sie auf alle Anforderungen vorbereitet, die ab 2027 auf Unternehmen zukommen.
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Sources:
Legal Tribune Online Richtlinie zur Gehältertransparenz gilt auch ohne deutsches Gesetz
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