Von der Arbeitsplatzbewertung zur fairen Vergütung - Wir erklären die wichtigsten Begriffe

Arbeitsplatzbewertungskriterien, Stellenbewertungssystem, Jobarchitektur, Entgeltstruktur – vier Begriffe, die eng zusammenhängen, aber oft durcheinandergebracht werden. Was bedeuten sie genau und wie greifen sie ineinander? INES Analytics erklärt.

Arbeitsplatzbewertungskriterien

= Bewertungsmaßstäbe

Arbeitsbewertungskriterien dienen dazu, die Anforderungen und die Komplexität von Tätigkeiten strukturiert, nachvollziehbar und unabhängig von der ausführenden Person zu erfassen. Auf dieser Grundlage lassen sich unterschiedliche Tätigkeiten objektiv miteinander vergleichen.

Für eine genderneutrale Arbeitsbewertung definiert die EU vier zentrale Kriterien. Diese werden unter anderem von der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) sowie der Europäischen Kommission in ihren Leitlinien empfohlen und sind in den EU-Mitgliedstaaten als etablierte Bewertungsmaßstäbe anerkannt (ILO, 2008; Europäische Kommission, 2013):

• Kompetenzen

• Belastungen

• Verantwortung

• Arbeitsbedingungen

Stellenbewertungssystem

= Bewertungsmethode

Das Stellenbewertungssystem wendet die Arbeitsbewertungskriterien systematisch an und bewertet jede Tätigkeit nach ihrer Wertigkeit, z.B. durch Punktebewertung, analytische Verfahren oder Ranking.

Jobarchitektur

= Ordnungssystem

Die Jobarchitektur ordnet alle im Unternehmen erfassten und bewerteten Tätigkeiten systematisch. Durch die Jobarchitektur werden Jobfamilien und Hierarchieebenen ersichtlich. Die Jobarchitektur ordnet auch Karrierepfade und Entwicklungsmöglichkeiten.

Entgeltsstruktur

= Vergütungssystem

Die Entgeltstruktur übersetzt die Jobarchitektur in konkrete Vergütung. Sie legt die Gehaltsbänder, Vergütungsbestandteile und Gehaltserhöhungen fest.

Zusammenhang

Arbeitsbewertungskriterien werden im Rahmen eines Stellenbewertungssystems systematisch angewendet, um Tätigkeiten objektiv und genderneutral zu bewerten. Diese bewerteten Tätigkeiten werden in der Jobarchitektur strukturiert, die wiederum die Grundlage für die Entgeltstruktur bildet.

Werden Tätigkeiten anhand klarer Kriterien wie Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen eingeordnet, lassen sich gleiche und gleichwertige Tätigkeiten fair vergleichen – und Entgeltunterschiede sachlich begründen oder sichtbar machen.